Мизрах игорь: кадровый голод в украине… мифы и реальность

В последнее предкризисное время у нас прочно утвердилась мысль о том, что в стране кадровый голод: экономика начинается свирепыми темпами, а людской ресурса катастрофически не достаточно. Но так ли обстоят дела в действительности? Об этом мы поинтересовались у известного политика и специалиста Мизраха Игоря Аркадьевича.

Игорь Аркадьевич, в самом ли деле в Украине «нехватка специалистов» и кадровый голод?

Сходу увижу, что обстановка с кадровым голодом очень во многом зависит от отрасли. Заберём, например, производство. Тут вправду имеет место быть кадровый голод, по причине того, что в 90-е годы прошлого века главная масса абитуриентов шла обучаться на экономистов и юристов, производственная отрасль в то время была уничтожена.

Быть юристом либо экономистом было модно и респектабельно.

Иначе, у абитуриентов очень и выбора-то не было: для чего идти обучаться на инженера, в случае если позже некуда трудоустроиться. Как следствие, на данный момент фактически отсутствуют юные люди с производственными профессиями. А поколение от сорока лет и старше не совсем устраивает нынешних работодателей в силу свойственного этому поколению советского менталитета.

Но возвратимся к юристам и экономистам, которых на данный момент должно быть много, но, так же, как и прежде, очень сильно не достаточно. Само собой разумеется,тут возможно засунуть довод о том, что уровень качества обучения очень сильно снизилось в последнии месяцы и отечественная совокупность образования неимеетвозможности готовить нужных рынку экспертов.Мизрах игорь: кадровый голод в украине… мифы и реальность

Давайте взглянуть на данный процесс иначе. Мы живем в стране с 46-миллионными населением, а высшее образование принято за стандарт. Всего экономически активного населения в Российской Федерации сейчас около 25 млн, из них около 30% имеют высшее образование (увижу, что за последние 10 лет количество людей с высшим образованием удвоилось).

Получается, что большая часть из 25- миллионного трудоспособного населения не соответствует выдвигаемым работодателями требованиям?

Возможно, к работникам предъявляют не совсем объективные требования?

В случае если пристально изучать текущие вакансии компаний-работодателей, то мы заметим большое количество должностных обязанностей и интересных вакансий. К примеру, компания ищет маркетингового писателя. Вы когда-нибудь слышали о таковой должности?

Данной профессии где-то учат?

В второй компании открыта вакансия «начальника отдела маркетинга, рекламы, дизайнера» (как раз так дословно звучит наименование должности) с обязанностями реализации и разработки стратегии продвижения компании, управления торговыми марками, разработкой логотипа. В одной должности собраны обязанности двух полностью дизайнера и: разных людей маркетолога.

Весьма тяжело представить себе маркетолога-аналитика и по совместительству опытного дизайнера, разрабатывающего логотипы, равно как не легко вообразить и дизайнера, в функции которого будет входить анализ портфеля продуктов. Это две совсем различные должности. Само собой разумеется, бывают исключения и возможно отыскать маркетолога-дизайнера, но стоить это человек возрастет в цене в два раза среднерыночного маркетолога либо дизайнера.

Готова компания платить больше денег такому эксперту? В большинстве случаев, нет. Исходя из этого искать аналогичного универсала возможно очень долго, а отыскав его, окажется, что его зарплатные требования намного выше того уровня, что предлагает компания.

Возможно, от желания отыскать человека-оркестр, что будет делать широчайший спектр обязанностей, идут истоки кадрового голода?
Существует большое количество примеров, в то время, когда работодатель требует через чур много навыков и знаний от одного кандидата. К примеру, в банковской отрасли недавно были пользуются спросом риск-менеджеры с заработной платом 5000 $ в месяц. Высокая заработная плат обусловлена тем, что компании нужен человек с опытом работы на западе и со знанием украинской специфики в один момент.

Таких людей мало, соответственно, цена их высока. Возможно, работодателям нужно нанимать людей с меньшим количеством знаний, но в большем количестве, распределяя между ними обязанности? Но наличие денег и рыночная стабильность в то время разрешало компаниям платить зарплаты некоторым категориям экспертов, намного превышающие среднерыночный уровень.

Быть может, из этого отправился перегрев рынка кандидатов, каковые забрали рынок под контроль и диктовали собственные условия работодателям? Кандидаты легко умело воспользовались возможностями, предоставленными ими работодателями.

На данный момент не существует общепринятых должностных обязанностей экспертов, в особенности это относится новых профессий: маркетологов, бренд-менеджеров и других, что так же вносит сумбур в поиск персонала. В каждой компании функционал, к примеру, бренд-менеджера может различаться, а обычно очень существенно. Время от времени компания размещает вакансию бренд-менеджера, а по факту узнается, что это обычный менеджер по продажам.

Для чего это делается: от незнания должностных обязанностей экспертов либо это особая уловка для кандидата (разместим вакансию с прекрасным заглавием, а в том месте, может, и специалисты высокого уровня подтянутся)? Хорошего эксперта возможно отыскать таким методом, лишь проработает он недолго в компании.

Зарождение отечественного бизнеса проходило в 80-90-х годах прошлого века. В те времена, дабы открыть собственный бизнес, не нужно было иметь большое количество денег, полезных связей и специфических знаний. Тогда рыночные ниши были безлюдны, страна была измождена семидесятилетним недостатком, продавалось все, не считая воздуха, не смотря на то, что обычно и воздушное пространство продавался (отыщем в памяти МММ).

Для организации своего бизнеса время от времени достаточно было иметь лишь авантюризм и смелость, а в остальном, к примеру, в знаниях финансов, маркетинга либо мотивации персонала, не было необходимости. Но рынок неспешно развивался: с конца 90-на данный момент годов деятельно стали приходить западные компании со собственными десятилетиями отработанными методиками ведения бизнеса, современными способами управления.

Отечественным предпринимателям было нелегко соперничать в новой рыночной среде, многие стали в спешном порядке приобретать второе (а в некоторых случаях – первое) высшее образование, дабы восполнить образовавший пробел в знаниях тех же финансов, маркетинга, управления персоналом и вывести компанию на новый качественный уровень, хороший западных соперников. Так как гениев наподобие Билла Гейтса, каковые смогли без высшего образования выстроить бизнес-империю, в истории насчитывается мало.

Как именно все вышеописанное воздействует на рынок труда? Отечественные предприниматели обычно не поймут, что они желают от персонала собственной компании, не знают, для чего им необходимы те либо иные эксперты. Персонал набирают не от настоящей потребности в нем, а по иррациональным обстоятельствам: у соперников имеется бренд-менеджер и у меня должен быть, либо порекомендовали приятели нанять для того чтобы эксперта.

А что обязан делать бренд-менеджер? Какие конкретно у него цели, задачи? Как оценивать эффективность его работы?

Обычно эти вопросы работодатель не ставит перед собой. Но его можно понять: для чего это все нужно, в то время, когда рынок растет на 20-30% в год безо всяких оценок эффективности. Так, перед бренд-менеджером не следует четких целей и он действует исходя из того, что сам рекомендует делать, а эти действия, в большинстве случаев, не совпадают с видением работодателя.

Подчиненный неимеетвозможности просматривать мыслей собственного начальника и по окончании нескольких месяцев мытарств его увольняют по обстоятельству того, что он не справился с должностными обязанностями. На его место через какое-то время приходит ситуация и – новый человек повторяется по замкнутому кругу.

Это закономерно: в то время, когда нет ни целей, ни задач, а обычно, отсутствуют должностные руководства, другими словами нет параметров, на основании которых эксперт обязан трудиться, а работа его возможно оценена, о какой эффективности персонала возможно сказать? Я был свидетелем, как председатель совета директоров при разработке корпоративного сайта компании ставил задачу перед дизайнером так: «Сделай так, дабы я сообщил „Вау!“.

С громадной натяжкой эту задачу возможно назвать четкой и конкретной, по окончании которой дизайнер светло себе представляет, что от него требуется (если он, само собой разумеется, не ясновидящий). В итоге страдают люди, каковые не знают, что от них желают, и их или увольняют, или они сами покидают компанию, или проекты, каковые они ведут, делаются месяцами напрасно.
Компании обычно не имеют организационной структуры собственного бизнеса, либо же структура существует, но лишь на бумаге, или в далеком прошлом уже утратила актуальность . Под структурой имеется ввиду четко прописанный круг экспертов, нужных для функционирования компании, их должностные обязанности, структура подчинения, схема принятия ответов, делегирования полномочий, сотрудничества между департаментами, способы распространения информации в компании.

Структура компании – это живой механизм, что изменяется в зависимости от трансформаций, происходящих в самой компании либо на рынке. Сама компания – также живой механизм, в которой работники делают роль винтов, а управление – часовщика, что заводит механизм, приводя его в воздействие. Задача управления, стоящего на верху этого механизма, оптимально организовать процесс: выделить главные позиции, распределить обязанности, организовать четкую схему контроля.

А у нас часто получается так, что-либо один человек сидит и все за всех делает, или штаты раздуваются до огромных размеров и все бездельничают.

Обстановка с массовыми увольнениями, которую мы на данный момент замечаем, показывает, что организационная структура компаний была выстроена неэффективно и по сей день ее деятельно оптимизируют. Тут возможно возразить, поставить в пример Америку, где на данный момент также идут активные увольнения (за ноябрь выгнано с работы 533 000 чел), у них также неэффективно выстроена совокупность управления компаниями? Но сравнение России с Америкой по этому вопросу не совсем корректно, различные весовые категории у нас.

Деньги в американский бюджет поступают, по большей части, за счет налогов, в украинский – за счет экспорта природных ресурсов, салон, большого бизнеса и среднего. Это показывает, что уровень американского производства и людей и доходов населения, трудящихся в секторе настоящей экономики, приносящей деньги в государственный бюджет, несравнимо выше отечественного. Так, увольнения в Америке связаны с рецессией в экономике и в настоящем секторе, у нас – в основном с оптимизацией структур компаний в новых экономических условиях.

Как раз очень сектора и медленное развитие производства настоящей экономики у нас провоцирует проблему с кадрами.

В случае если внезапно у нас случится переориентация на производство, сходу поднимется вопрос о людской ресурсе: его воспитании, образовании, мотивации и помощи, поскольку производственный процесс базируется на людях, тогда нужно будет заботиться не о большем количестве людей.
Иначе, дабы было кадровое изобилие мало дать человеку высшее образование, персонал испытывает недостаток в постоянном развитии, адаптации к изменяющимся рыночным условиям, что есть обязанностью компаний. Во многих компаниях это происходит? Обычно это носит темперамент введения в должность и на этом все заканчивается, не смотря на то, что процесс работы с персоналом должен быть постоянным.

Но сейчас государство, а в след за ним и бизнес, в особенности не нуждаются в развитии людской ресурса.
Как раз перечисленными выше фактами и приведён к мифу о кадровом голоде: неумением менеджмента руководить персоналом, отсутствием вразумительных должностных обязанностей, задач, параметров оценки эффективности работы. Данный миф удачен кадровым агентствам, каковые получают на этом хорошие деньги, и последовательности звездных кандидатов, каковые, соответственно, приобретают очень сильно завышенные зарплаты.

Так, возможно, кадрового голода нет? Так как в то время, когда рабочая сила в недостатке, сотрудников ценят, берегут, всячески мотивируют, а не увольняют, к примеру, из-за беременности, как это обычно происходит в отечественных компаниях. Настоящий кадровый голод заставляет брать на работу простых адекватных людей, не имеет значение какого именно пола либо возраста, обучать их и ставить перед ними вразумительные задачи.

Но в то время, когда в описании вакансии фигурирует требование «возраст до 35 лет» либо „лишь мужчина“, это указывает, что у работодателя имеется богатый выбор, на что он ставит дополнительный фильтр. О каком кадровом голоде возможно сказать?

В свете последних событий, привёдших к массе увольнений различных категорий сотрудников, благодаря чего рынок труда наполнился кандидатами различных уровней с приемлемыми зарплатными ожиданиями, о кадровом голоде нужно будет забыть на какое-то время.

И конечно же неприятность так именуемого Закона «Про очищения влади» и Закона «О люстрации».

Это — неприятность. Вследствие того что под воздействие Законов попали люди, каковые вправду являются специалистами. И они трудились прежде всего на Украину, а не на «злочинну владу». Они- эксперты, каковые подобающим образом следовали своим должностным руководствам. И они остались кроме этого на улице.

К вопросам кадровым обязан употребляться личный подход.

Не смогут эксперты быть ненужными Стране, напоследок сообщил Мизрах Игорь Аркадьевич.

Источник: mizrakhigor.wordpress.com

Удивительные статьи:

Похожие статьи, которые вам понравятся:

Вы можете следить за комментариями с помощью RSS 2.0 ленты. Комментарии и трекбеки закрыты.

Comments are closed.